“La ricerca Fiaso-IEN (Istituto europeo neurosistemica) sulla gestione delle risorse umane in sanità conferma una realtà già da tempo – purtroppo – ben conosciuta da chi lavora e da chi gestisce i servizi, l’assoluta importanza del lavoro dei professionisti perché il sistema funzioni e l’altrettanto assoluta necessità di interventi che rompano la routine ormai consolidata di allineamento verso il basso senza riconoscimenti di competenze, specializzazioni e meritocrazia”.
È questo il primo commento di Barbara Mangiacavalli, presidente della Federazione nazionale degli ordini degli infermieri (FNOPI), ma anche direttore sociosanitario dell’Asst Milano Nord, ai risultati dello studio Fiaso sulla gestione delle risorse umane in sanità che mette in risalto che il 52% dei neo assunti e il 38% dei “senior” vorrebbe cambiare azienda per condizioni e guadagni migliori anche se giudicano gratificante la propria attività il 51% dei senior e il 67% dei neoinseriti.
“lo stimolo a prendersi cura è anche la ragione per cui si sceglie una professione che cerca di risolvere i bisogni di salute delle persone – ha detto Mangiacavalli -: aiutare gli altri e assisterli è lo scopo di chi lavora in sanità e riuscirci è di per se premiante, al di là del contorno organizzativo, per il quale le aziende fanno sicuramente il loro meglio, ma che ormai è evidente ha bisogno di poter contare su investimenti e riconoscimenti maggiori”.
Nel campione analizzato, così come nelle strutture del Servizio sanitario nazionale la maggioranza dei professionisti sono infermieri: nello studio Fiaso la percentuale degli infermieri che hanno partecipato all’indagine rispetto al totale del campione è 37% junior e 36% senior; la percentuale dei medici è 26% junior e 20% senior; ci sono poi 9% OSS junior e 19% OSS senior.
“I risultati dello studio Fiaso confermano una ricerca condotta dalla FNOPI tra gli infermieri più giovani (i senior sono gli infermieri che ormai da anni operano con successo, anche se spesso con poca gratificazione, nel Servizio sanitario nazionale) da cui risulta che il 34% dei cosiddetti ‘junior’ ha conseguito una formazione post base e solo il 5% è in attesa di occupazione; e il 57% è occupato a tempo indeterminato e vive e lavora nella Regione in cui si è formato e risiede. I giovani sono soddisfatti della formazione, meno del lavoro e circa la metà vorrebbe cambiare il posto di lavoro. La formazione di base riceve un giudizio eccellente, anche in vista dell’introduzione al mondo del lavoro. Ritengono che la professione sia valorizzata nel posto di lavoro, ma sull’adeguatezza delle retribuzioni il giudizio precipita sia per la corrispondenza alle responsabilità, che ai carichi di lavoro. Buono il rapporto con i colleghi”.
“E la ricerca FNOPI – aggiunge – conferma anche altri dati analizzati da FIASO: il 79% non cambierebbe la professione e il 70% nemmeno il lavoro; solo il 50% cambierebbe il posto di lavoro. Per quanto riguarda l’ambito clinico lavorativo i più soddisfatti sono quelli che lavorano in emergenza urgenza e terapia intensiva, settore notevolmente ambito anche da coloro che lavorano in campo medico e chirurgico”.
“Tutto questo – commenta ancora Mangiacavalli – si traduce nella necessità di crescita del riconoscimento professionale e delle relative competenze, di maggiore attenzione alle specializzazioni delle professioni, alla loro formazione e alla crescita professionale dei giovani, ma anche nel riconoscimento e nella giusta meritocrazia dei senior che spesso gli fanno da guida e da esempio”.
“Dal punto di vista delle aziende – conclude – l’analisi di Fiaso è puntuale e coglie nel segno delle reali necessità di chi gestisce la sanità: oltre alla ovvia necessità di maggiori investimenti e dello sblocco definitivo e totale delle assunzioni per poter far fronte alle pesanti carenze di organici e ‘ringiovanire’ i servizi, è necessario costruire sistemi di riconoscimento del merito efficaci, anche individuando nuovi e più efficaci strumenti di valutazione e offrire percorsi formativi e ambienti che favoriscano lo sviluppo delle competenze, per esempio offrendo la possibilità di avviare percorsi individuali per ogni singola competenza”.
I risultati della ricerca Fiaso-IEN
Il personale si sente gratificato e dichiara di lavorare in ottime condizioni, grazie anche agli sforzi compiuti dal management sanitario per compensare con innovazione e migliore organizzazione quel che non si è potuto concedere in termini economici e di carriera.
Ma i 13mila medici, infermieri, tecnici e amministrativi delle 12 Aziende sanitarie coinvolte dall’indagine Fiaso-IEN , dicono anche che si è ormai vicini a un punto di rottura e che senza nuove motivazioni e riconoscimenti retributivi si potrebbe arrivare a una pericolosa fuga di professionisti della nostra sanità.
Questi i principali risultati.
· La percentuale degli infermieri che hanno partecipato all’indagine rispetto al totale del campione è 37% junior e 36% senior; la percentuale dei medici è 26% junior e 20% senior; ci sono poi 9% OSS junior e 19% OSS senior.
· Il personale si sente, infatti, comunque gratificato e dichiara di lavorare in ottime condizioni, grazie anche agli sforzi compiuti dal management sanitario per compensare con innovazione e migliore organizzazione quel che non si è potuto concedere in termini economici e di carriera.
· I 13mila medici, infermieri, tecnici e amministrativi delle 12 Aziende sanitarie coinvolte dall’indagine, che sarà presentata l’11 luglio nel corso dell’Assemblea nazionale della Federazione, dicono anche che si è ormai vicini a un punto di rottura e che senza nuove motivazioni e riconoscimenti retributivi si potrebbe arrivare a una pericolosa fuga di professionisti della nostra sanità.
· I dipendenti di Asl e ospedali, che dal 2009 al 2017 si sono ridotti di oltre 46mila unità, pari al 6,2% della forza lavoro complessiva, si rivelano ancora fedeli ai valori della loro professione e nutrono un profondo senso di appartenenza al nostro Ssn, capace di far superare le delusioni del presente e le preoccupazioni per il futuro. Il 51% dei senior e il 65% dei neoinseriti ritiene, infatti, di lavorare in condizioni ottime, sebbene si sia assistito negli ultimi tempi a un peggioramento delle stesse condizioni lavorative.
· Il 51% dei senior e il 67% dei neoinseriti prova gratificazione nello svolgere il proprio lavoro, che entrambe le categorie, in larga maggioranza, ritengono di assolvere ancora in modo efficiente.
· La capacità di “problem solving”, cioè di risolvere i problemi quotidiani sul lavoro, è considerata buona dal 73% dei professionisti più anziani e dall’85% dei più giovani. Il 67% dei senior e l’85% degli junior ritiene anzi di aver addirittura migliorato la propria capacità di risolvere problemi.
· Il 76% dei senior e il 76% dei neoinseriti riferiscono di aver contribuito, con le proprie competenze e motivazioni, al miglioramento dell’unità organizzativa nella quale operano.
· Riguardo alle competenze professionali, il 60% dei professionisti e il 73% dei loro colleghi junior ritiene che il lavoro che svolge sia tarato sulle proprie abilità fisiche e mentali.
· La resilienza è favorita dalla capacità di lavorare in interazione con i propri colleghi, percepita positivamente dal 74% dei senior e dall’84% dei neoinseriti.
· Un limite, ma allo stesso tempo un punto di forza dei sistemi di gestione delle Risorse Umane è dato dalla disponibilità di lavoratori e professionisti della sanità a impegnarsi maggiormente nel proprio lavoro, purché messi nelle condizioni di poterlo svolgere al meglio. Per il 53% dei lavoratori più anziani e il 63% dei più giovani si “può dare di più”. Tendenza, questa, meno diffusa tra i medici territoriali.
· I giudizi positivi si devono anche agli interventi del management per una migliore gestione del personale, sia senior e che junior.
· Tra i più anziani, il 58% ritiene di aver partecipato a corsi formativi in quantità adeguata, e l’81% di essi li apprezza.
· La flessibilità su tempi, orari e ritmi di lavoro è stata attuata nel 35% dei casi, ma il suo gradimento sarebbe del 73%.
· Tra i neoinseriti la presenza di un tutor è stata garantita nel 63% dei casi, con un gradimento dell’87%.
· La conoscenza delle procedure aziendali è risultata diffusa nel 74% del campione, che lo gradisce nel 96% dei casi. Più bassa la partecipazione ai corsi formativi, che ha coinvolto il 31% dei neoinseriti, mentre sarebbe gradita dalla quasi totalità.
· Anche l’incontro generazionale senior-junior ha contribuito alla tenuta del sistema, con l’85% dei primi che ha ben accolto i nuovi e questi che, dal canto loro, per il 74% riferiscono di essere stati aiutati nell’inserimento grazie al trasferimento di conoscenze non a senso unico: il 75% dei più anziani è stato pronto a trasmettere informazioni e competenze ai nuovi arrivati, il 61% dei senior ha ammesso di aver imparato dai più giovani.
· Il campanello d’allarme più preoccupante è quello di chi, nonostante il giudizio ancora positivo sulle condizioni di lavoro, si dichiara disposto a trovare di meglio altrove, in altre aziende sanitarie, ma anche all’estero: cambierebbe azienda per trovare un clima lavorativo migliore il 52% dei neoinseriti e il 38% dei senior.
· Percentuali che salgono per ragioni economiche per le quali sarebbe disponibile a lasciare il 61% dei più giovani e il 45% dei più anziani.
· La propensione a cambiare azienda risulta maggiore tra i medici ospedalieri. Tra i neoinseriti, il 32% si dice disponibile a recarsi a lavorare all’estero per trovare un migliore clima lavorativo, il 44% per assicurarsi un maggiore ritorno economico.
· Un rischio fuga che accanto alle competenze professionali farebbe perdere alle Aziende anche valore economico, visto che la formazione di un solo medico, per esempio, costa allo Stato circa 250 mila euro.
· A generare questa insoddisfazione sono anche le relazioni non sempre ottimali con i propri capi, con i quali denunciano incomprensioni il 34% dei neoinseriti e il 46% dei senior. Percentuali che indicano, secondo i curatori della ricerca, “ampi spazi di miglioramento per i sistemi di gestione delle persone”.
· La percezione della meritocrazia è valutata scarsa dal 71% dei senior e dal 64% dei neoinseriti, che riferiscono “di non ricevere adeguati riconoscimenti quando svolgono un buon lavoro”.
· La quasi totalità dei lavoratori anziani (90%), oltre al 72% di quelli junior, non vede nulla di nuovo brillare nel proprio futuro, prevedendo l’assenza di riconoscimenti anche se aumenteranno le competenze professionali.
· Dalla formazione si sentono esclusi il 69% dei neoinseriti e il 42% dei senior.
· Il riconoscimento delle competenze lascia insoddisfatti il 44% dei neoinseriti, che ritiene la realtà lavorativa sperimentata fino a ora in azienda non in linea con le aspettative iniziali.
· Il futuro sembra generare timori e pessimismo: sia per senior che per junior la carriera futura non permetterà di soddisfare le esigenze economiche e di condurre uno stile di vita confortevole (83% senior, 60% neoinseriti); la condizione lavorativa generale non migliorerà (88% senior, 59% neoinseriti); sarà più difficile ricevere riconoscimenti per il buon lavoro svolto (87% senior, 68% neoinseriti) anche quando le competenze aumenteranno (90% senior, 72% neoinseriti); il clima lavorativo peggiorerà (82% senior, 64% junior) e il carico di lavoro aumenterà (90% senior, 90% neoinseriti). E per il 14% dei neoinseriti e il 39% dei senior in futuro la carriera potrà persino peggiorare.
Le proposte Fiaso
– realizzare ambienti di lavoro migliori;
– fornire ritorni economici più adeguati, migliorando la percezione di equità delle retribuzioni, valorizzando e ampliando la gamma dei benefit disponibili, e legando al meglio le incentivazioni ai processi annuali di valutazione;
– migliorare le competenze dei capi nella gestione dei propri collaboratori, ad esempio con la costruzione di learning community di chi ricopre ruoli di responsabilità, oltre che di “competence team” per promuovere le buone pratiche tra i dirigenti;
– costruire sistemi di riconoscimento del merito efficaci, anche individuando strumenti di valutazione dello stesso;
– offrire percorsi formativi e ambienti che favoriscano lo sviluppo delle competenze, per esempio offrendo la possibilità di avviare percorsi individuali concertati con un tutor, o attraverso biblioteche virtuali per ogni singola competenza;
– costruire una visione del futuro lavorativo, puntando per i senior anche a su processi di rotazione, mobilità interna e cambi di ruolo che consentano di superare la staticità del lavoro;
– migliorare la sicurezza sul posto di lavoro.
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